如可以留作大家的住房公积金，分批分批改善员工的住房，不用都等着政府分福利房。”

安可把任重的建议一一记录下来，作为第一个绩效发放单位试点，这个方案再谨慎些都不过分。

送走了安可一行人，任重也陷入了沉思。

当初在考虑这个机制的时候，没有想太清楚。

很多公司和技术现在是没法完全市场化，在企业的效益实现方面，那就是非常扭曲的，特别是军事相关的公司和部门，现在更是按照成本价调拨，这一点都没有体现出来公司运营的好处。所以这个问题，对于黎明研究院来说是一个大问题。

同时也是对于整个支柱性国有企业管理的一个挑战。

任重在真正要开始兑现的时候，现在也开始认真起来。

不仅仅是他在思考，同时也把这个问题带回到主世界，让键盘侠们进行思考。

虽然说绝大部分的键盘侠只会情绪输出，没有什么建设性的意见，但是其中也有一些人在认真思考这个问题。

这样，对于任重来说，他对于这个问题的解决就越来越有自己的特色了。

“这个方案好，完美实现了精神激励和物质激励的统一，同时也实现了长期激励和短期激励的统一，对于当前的整个薪酬体系也没有破坏，兼顾了公平公正公开的特性，不错，确实不错！”

当叶参谋看到了任重的新方案，仔细读完后，禁不住击节称赞。

从激励方式来看，任重限制了薪酬拉开的差距，从管理层级和技术层级两个方面并进，管理层级考核的效率实现，而技术层级考核价值实现，每年公开考核，公布结果，优异的10%评为先进分子。考核档次分为abcd四档，其中a档优先晋升职位职衔，d档将会降级降档，连续三年d档考虑辞退，解决能上能下，能进能退的问题。

工资差异方面，上限封顶到了3倍差异之内。

但是福利方面，按照当前的机制，红利可以转换成为住房，从单间集体宿舍到套一套二套三的套间房，企业可以用红利申请建设住房，分配给自己单位职工进行改善。

这样，职工们仍然能够拿到自己创造的利润，但是在社会影响方面，这比直接发下去钱一方面影响要小，另外一方面也利于对员工队伍的稳定性。

至于上交给院的那部分，被视为纯技术分红，这些条款，也适用于企业自己创造的技术发明家，即如果技术的取得是本公司的发明创造，那么这部分技术实现的利润就归于企业自己的技术发明团队。

“任老弟，还得是你老

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