企业通常都是一个领域的领头羊，绝少是跌出前三名的存在，这样一来要么是从规模更小的企业去挖猎，要么就是跨行从其它类型的企业挖猎，无论是哪一种，一方面要考虑候选者原来公司的感受，一方面就要考虑空降高层对于本公司的适应性。

所以这个机制任重感觉风险大，在他的心目中，这个放在补充的位置上面，看看能不能把社会上一些表现突出的管理天才搜罗几个在黎明研究院旗下企业来扛起大旗。

这是用人的方面，任重感觉通过这两个渠道，哪怕不能完全解决自己研究院旗下高层管理的所有问题，也会对不合格管理者形成巨大的外部压力，促使他们进行自我知识和能力的更新。

而不是故步自封，变成一个简单执行程序的机械式管理者。

在管理层面，适当引入外部力量来激发鲶鱼效应，这个方面是企业管理的根本，任重再难也要想办法走下去，而且在执行这个政策的时候，他最好是以旁观者的角色来观察这些方法的有效性，而不是亲自操刀。

这样才能形成机制的力量而不是他个人力量的延伸。打造出来一个长效机制，在他任重隐去的时代也可以继续执行下去。

除了用人方面，另外就是研发方面。

从现在的机制来说，核心技术的研究基本上都是从黎明研究院研发完成后，再成立一家公司来进行应用的开发，从过去的时间里实际实施情况来看，这个机制看起来是非常有效的，成果开发的效率非常高。

但是别忘了，这些效率极高的研究成果，绝大部分都是秉承了任重从主世界进货后，从原理到某些工艺都具有的情况下，研发团队按照相对确定的技术路线去做技术的复现而不是全新的创新研究！

为了尽快出成果，任重甚至尽可能从主世界搬运样品过来，如果样品的体积和重量都不是很大的情况下。

这样的方式虽然说极大的缩短了产品研发的周期，但是从根本上说，这种研究对于项目组成员的创新能力培养并没有太多的作用。

这也是任重需要将蔡司、罗罗这些顶尖的企业想方设法拉过来联合研究的原因。

在基础技术积累和正规的新产品研发经验和流程方面，这些公司才是相应领域的顶级玩家。

比如在航空发动机领域，现在的三转子涡扇发动机研究方面，哪怕是任重为东大的航空发动机研究团队提供了更加详尽的技术资料，但是在联合开发过程中，罗罗公司方面负责的部分进展要远远快于东大这边的团队！

而相对来说，任重这边对于罗罗方面提供

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